メイヨー,レスリスバーガー:人間関係論

メイヨー（George Elton Mayo）とレスリスバーガー（Fritz Jules Roethlisberger）

人柄と略歴

エルトン・メイヨー（1880年 – 1949年）は、オーストラリア出身の産業心理学者で、人間関係論学派の創始者です。彼はアデレードで医師の子として生まれ、エディンバラ大学で医学を学びました。その後、アデレード大学で哲学と心理学を専攻し、クイーンズランド大学で心理学と精神哲学の講師を務めました。第一次世界大戦後、戦闘時の心的外傷を抱えた兵士の治療に従事し、その経験を基に産業精神衛生の研究を進めました[1]。

フリッツ・ジュールズ・レスリスバーガー（1898年 – 1974年）は、アメリカの社会学者で、メイヨーと共にホーソン実験を行ったことで知られています。彼はハーバード大学で教鞭を執り、組織行動の研究に多大な貢献をしました。

代表的なキャリア開発に関する理論

メイヨーとレスリスバーガーの代表的な理論は「人間関係論」です。この理論は、1927年から1932年にかけてシカゴのウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場で行われたホーソン実験に基づいています[2]。

理論の説明

ホーソン実験は、以下の4つの主要な実験から構成されます：

照明実験：工場の照明と作業能率の関係を調査。
リレー組み立て実験：作業条件の変更と作業能率の関係を調査。
面接実験：労働者に対する面接調査。
バンク配線実験：協業の成果を計測。

これらの実験から得られた結論は、物理的な作業環境よりも、労働者間の人間関係や社会的要因が生産能率に大きな影響を与えるというものでした。特に、インフォーマルな組織（非公式な人間関係）がフォーマルな組織よりも生産性に重要な役割を果たすことが示されました[2] [4] [5]。

時代背景

ホーソン実験が行われた1920年代から1930年代は、フレデリック・テイラーによる科学的管理法が主流でした。この方法は生産性向上を目指して労働の細分化と標準化を重視しましたが、労働者のモチベーションや人間関係を軽視していました。ホーソン実験は、この科学的管理法に対する反動として生まれ、人間的側面の重要性を強調しました[2] [6]。

他理論との比較

科学的管理法（テイラー） vs 人間関係論（メイヨーとレスリスバーガー）

科学的管理法	人間関係論
労働の細分化と標準化を重視	労働者間の人間関係を重視
物理的・経済的報酬が生産性に影響	社会的・心理的要因が生産性に影響
管理者の指示に従うことを強調	労働者の自主性と協力を重視

理論の変遷と現代での活用

人間関係論は、その後の組織行動論や人的資源管理論の基礎となりました。現代では、従業員のモチベーションやエンゲージメントを高めるための施策として、インフォーマルなコミュニケーションやチームビルディングが重視されています[6]。

キャリアカウンセリングでの活用

厚生労働省が提示するキャリアコンサルタントのモデルに基づき、人間関係論は以下のように活用されています：

インフォーマルなコミュニケーションの促進：職場内での自然発生的な人間関係を重視し、労働者のストレスを軽減。
チームビルディング：チーム内の信頼関係を強化し、生産性向上を図る。
個別面談：労働者の心理的なニーズを把握し、適切なサポートを提供。

重要キーワード

ホーソン実験
人間関係論
インフォーマル組織
フォーマル組織
生産性
モチベーション
科学的管理法
組織行動論

これらのキーワードを押さえておくことで、キャリアコンサルタント試験において重要なポイントを理解しやすくなります。

Citations:
[1] https://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%82%A8%E3%83%AB%E3%83%88%E3%83%B3%E3%83%BB%E3%83%A1%E3%82%A4%E3%83%A8%E3%83%BC
[2] https://careerconsultant-study.com/mayo-roethlisberger/
[3] https://www.hrbrain.jp/eu
[4] https://liberal-arts-guide.com/human-relations-theory/
[5] https://www.kaonavi.jp/dictionary/hawthorn-experiment/
[6] https://freeworksllc.co.jp/2022/03/31/blog135/